Ассессмент что это такое простыми словами
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.
Ассессмент-центр. Коротко о главном
История возникновения ассесмент-центра
Технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других.
На сегодняшний день, практически каждая крупная западная Компания использует для оценки персонала ассесмент-центр. В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые используют центр оценки в настоящее время, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Северсталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, М.Видео и др.
Цели применения ассесмент-центра бизнесе
Современные Компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема обнаруживается на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести Компанию вперед, к достижению поставленных целей.
Причем речь идет не только о выявлении талантливых управленцев среди существующих менеджеров, но и поиск потенциальных руководителей среди рядовых сотрудников. Таким образом, появляется возможность максимально полно и эффективно использовать кадровый ресурс Компании для ее успешного развития. Это непростая задача, которая требует времени, усилий и применения качественных инструментов оценки.
Использование технологии ассесмент-центра позволяет Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:
1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров Компании;
2. Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри Компании;
4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
5. Сформировать кадровый резерв организации;
6. Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.
Среди дополнительных преимуществ применения ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.
Поэтому «полезность» ассессмент-центра во много определяется тем, насколько верно сформулированы компетенции, насколько качественно разработаны упражнения, а также насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты-наблюдатели.
Специфика метода
Ассесмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:
бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);
специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
интервью по компетенциям.
Участники ассесмент-центра
В классическом ассесмент-центре присутствуют три категории участников:
1. Оцениваемые сотрудники
2. Ведущий ассесмент-центра (сотрудник HR-службы Компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассесмента)
3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники Компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассесмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассесмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)
Для проведения объективной оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассесмент-центр.
Основные принципы ассесмент-центра
комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассесмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;
независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассесмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика;
однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассесмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
равные возможности для участников. В ходе ассесмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.
на ассесменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.
Структура ассесмент-центра
Ассесмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Как уже было сказано выше, результатом разработки центра оценки является подготовка четырех основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью.
Давайте рассмотрим каждый из них более подробно:
Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассесмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)
В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:
— индивидуальные задания;
— ролевые игры;
— командные упражнения.
Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из Компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы Компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассесмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассесмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.
Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.
Результаты ассесмент-центра
После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассесмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту.
Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.
Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем.
Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:
1. информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на его рабочую эффективность.
2. мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.
Обратная связь по результатам ассесмент-центра, как правило, длится в течение 1 – 1,5 часов. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику составляется индивидуальный план развития.
Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассесмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.
Это страшное слово «ассессмент»
Бояться или радоваться, если вас посылают в assessment-центр? Как использовать этот момент с пользой для себя? Как подготовиться? Что делать, если оценки плохие? Ответы на эти вопросы читайте в реанонсе статьи Оксаны Стародетской.
Так что же это такое «Ассессмент»? В переводе с английского слово «Assessment» означает «оценка», а оценка почти у всех нас вызывает неприятные чувства еще со школьной скамьи. Но если в школе от этого зависели только наши отметки в школьном журнале и, в некоторой степени, репутация в классе, то теперь от этого зависит зарплата, карьера и профессиональные перспективы.
Ассессмент-центр, или как еще его называют, – Центр оценки – это наиболее объективный, но вместе с тем наиболее затратный и психологически неоднозначно воспринимаемый участниками метод. И особенно страшно тем, кто участвует в подобной оценке впервые. Однако этот метод оценки становится все более и более популярным и распространенным в бизнес-среде, знать о нем, понимать, что там происходит, и быть готовым к этому – просто необходимо для работников компании. Многие уже побывали на этой процедуре, а для тех, кто не вошел в число этих счастливчиков, опишу коротко, что это такое.
Ассессмент-центр (АЦ) – это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других задач, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе ассессмент-центра.
В ходе проведения ассессмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели (внешние консультанты, работники службы персонала или специально подготовленные менеджеры компании), они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции и при выставлении оценок опираются на разработанные шкалы оценки отдельных навыков.
Для чего обычно проводится ассессмент-центр?
Стандартные варианты целей:
Поэтому, если вас посылают на ассессмент-центр – радуйтесь. Радуйтесь, потому что это уникальная возможность для вас с многих точек зрения. Могу обосновать свою позицию.
Во-первых, это шанс проявить свой потенциал и показать себя с наилучшей стороны. Зачастую, у молодых работников не всегда есть такая возможность в обычной рабочей ситуации, а во время АЦ в игровых ситуациях создаются такие условия, где вы можете продемонстрировать свои невостребованные ранее знания и навыки. В нашей практике часто было так, что работников, участвовавших в процедуре оценки, начинали активно двигать по карьерной лестнице еще до того, как мы представили общий отчет по результатам ассессмента. А все потому, что их руководитель увидел их с новой и лучшей стороны во время проведения ассессмент-центра.
Во-вторых, благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы начинаете сами лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Самостоятельно увидеть свои минусы очень трудно. Так уж мы устроены, что склонны закрывать на них глаза, причем делаем это неосознанно. Однако важно не только понять свои слабые стороны, но и увидеть и оценить свои сильные стороны. Ваши сильные компетенции – это ключ к вашему профессиональному успеху, и понимание того, как их наилучшим образом использовать, поможет вам достигать целей с наименьшими усилиями и с большей отдачей.
Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам было бы неплохо подумать о смене карьерного направления, чтобы обеспечить себе более быстрый прогресс. Вы можете предложить руководству компании использовать свои способности в другом качестве внутри компании. От этого выиграете не только вы, но и работодатель. Обычно специалисты, проводящие ассессмент, также дают рекомендации руководству компании о горизонтальных перестановках в компании, с целью оптимального использования потенциала работников.
В-третьих, вы получаете грамотные рекомендации и советы для дальнейшего развития своих профессиональных компетенций. Понимание того, что и как развивать, значительно ускорит ваш прогресс. А если служба персонала компании ставит целью дальнейшее развитие участников ассессмент-центра, то у вас появляется реальная возможность пройти обучение за счет компании, при этом не обучение «вообще» чему-то, а обучение, программа которого сформированное с учетом потребностей участников.
Ну и кроме всего прочего, АЦ, так как он содержит элементы тренинга и групповой работы, дает вам прекрасную возможность лучше узнать ваших коллег, установить неформальные отношения и просто интересно, а иногда даже весело, провести время.
Так что радуйтесь – вы идете на ассессмент! Но при этом хочу добавить – не расслабляйтесь, это все-таки оценка. И я бы рекомендовала к ней подготовиться.
Как готовиться к участию в ассессмент-центре?
Чтобы это было понятнее и нагляднее, давайте пройдемся по стандартной программе ассессмента и рассмотрим его по шагам. Что вас может там ожидать?
Тесты
Иногда в программу включают проведение различных психологических тестов и диагностических методик. Этого не следует бояться. Специально готовиться к ним, штудируя тесты и изучая «правильные» ответы, я бы не советовала.
Во-первых, это сложно, а во-вторых, вы можете только ухудшить итоговую картину, перестаравшись и чего-нибудь перепутав. Обычно попытки тестируемого исказить картину – очевидны для опытного специалиста-психолога, и это будет работать не в вашу пользу. Поэтому просто отвечайте на вопросы так, как есть. Целью тестирования, использующегося в ассессмент-центре, обычно не является выявление каких-то патологий, это не клинические тесты, поэтому нет «правильных» и «неправильных» вопросов. Цель диагностики – выявить особенности личности, индивидуальных различий. У каждого без исключения человека есть свои сильные и слабые стороны, и некоторые особенности личности могут быть взаимоисключающими. Знание своих сильных и слабых сторон – ключ к управлению своей деятельностью оптимальным образом. Не лишайте себя этой возможности.
Единственный тест, перед проведением которого я бы советовала потренироваться, – это интеллектуальный тест (варианты его могут быть самые разнообразные). Из практики: участники, имеющие опыт выполнения таких заданий, имеют некоторое преимущество. Поэтому, приобретите какую-нибудь популярную книжку с тестами на интеллект различной направленности и потренируйтесь на досуге в их решении. Это и увлекательно и полезно – своеобразная «зарядка для мозгов».
Интервью
Следующий возможный этап ассессмент-центра – интервью. Во время интервью обычно используются биографические вопросы, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Биографические вопросы знакомы всем, кто проходил собеседование – о фактах из вашей жизни. Проективные вопросы – как бы вы поступили в той или иной гипотетической ситуации, то есть, вы проецируете свой опыт и знания на какие-то выдуманные ситуации. И вопросы по компетенциям – как и в каких конкретных ситуациях вы проявили те компетенции, которые оцениваются.
Желательно до начала проведения ассессмента узнать у службы персонала, по каким компетенциям вас будут оценивать. Но если вам такой информации не дадут, не переживайте. Конечно, перечень оцениваемых компетенций в различных компаниях может отличаться, но обычно основные измеряемые компетенции одни и те же.
Наиболее популярные компетенции это:
Из нашей практики: на интервью обычно наибольшие трудности у участников возникают при ответе именно на вопросы по компетенциям, для ответа на которые необходимо вспомнить конкретные ситуации из собственного профессионального и жизненного опыта. Поэтому будет весьма полезным, если вы заранее вспомните и актуализируете из своей памяти все ситуации из своего прошлого опыта, которые могли бы положительно охарактеризовать с точки зрения перечисленных компетенций. Благодаря этому вы будете чувствовать себя достаточно уверенно и быстро давать ответы на поставленные вопросы, что положительно отразится на вашем имидже.
Однако при этом настоятельно рекомендую не выдумывать подобные ситуации, потому что опытный специалист дополнительными вопросами легко выведет вас на «чистую воду», хотя, может быть, и не скажет вам об этом.
Самопрезентация
Следующее важное испытание – это самопрезентация. Вам надо будет выступить перед группой с рассказом о себе или с каким-либо представлением себя для группы, своего опыта, сильных и слабых сторон или своих целей и планов. Варианты могут быть самые разные.
К презентации можно и нужно подготовиться, так как это задание обычно дается в начале ассесмент-центра и закладывает у наблюдателей первое впечатление о вас, которое может повлиять и на последующие оценки. Кроме того, удачное начало даст вам самим уверенность в своих силах и поможет быстро и эффективно включиться в работу. Как готовиться? На тему публичных выступлений и ораторского мастерства написано много книг, не стану их пересказывать. Дам только один совет, который в свое время очень хорошо помог мне самой. Подготовьте заранее развернутый рассказ о себе, отрепетируйте его перед зеркалом и сделайте видеозапись этого выступления (или хотя бы аудиозапись). Просмотрите его, послушайте, отметьте то, что надо исправить и внесите коррективы в свое выступление. Шлифуйте презентацию до тех пор, пока вам не понравится то, что вы увидите и услышите.
И еще, продумайте заранее, как вы можете рассказать о своих недостатках, потому что такие вопросы вполне могут быть, и часто такие вопросы ставят человека в тупик. Помните, что наши недостатки – это продолжение наших достоинств, и наоборот. Скупость – это бережливость, упрямство – это настойчивость, зацикливание на мелочах – ориентация на качество (перфекционизм) и т.п. Подумайте заранее, как, говоря о своих недостатках, вы можете показать и их положительную сторону.
Ролевые игры
Ну и основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры. Что подготовили для вас ведущие АЦ предугадать сложно, но в любом случае помните о тех компетенциях, которые оцениваются и выстраивайте свою линию поведения так, чтобы максимально проявить их. Но при этом не зацикливайтесь на этом, будьте собой, участвуйте в происходящем и получайте от этого удовольствие.
Несколько небольших рекомендаций:
Кроме всего перечисленного, вам могут предложить также письменные задания. Совет – пишите ответы и вообще все, что вам придется писать, разборчиво и аккуратно, даже просто комментарии и заметки. Лучше не писать никаких черновиков, пишите сразу «набело», вы сэкономите время и покажете, что вы уверены в том, что пишете.
Обратная связь
Итак, вам удалось показать себя с лучшей стороны и получить пользу как от подготовки к ассессменту, так и от самого ассессмента. Но есть еще одна заключительная процедура, которая может быть вам очень интересна и полезна. Это – обратная связь по результатам. Ее дают участникам не сразу, а позднее, когда уже все результаты тестов и наблюдений обработаны и выставлены оценки. Обычно обратную связь дают те специалисты, которые проводят оценку. Но иногда это могут быть работники службы персонала или даже вышестоящий руководитель, который участвовал в ассессменте как наблюдатель. Чем более профессиональным в области оценки и развития будет человек, который дает вам обратную связь, тем больше вам повезло. Используйте этот момент максимально, так как вы практически можете получить бесплатную консультацию специалиста. То, что вы услышите, необязательно будут только хвалебные речи. Ведь одна из задач – обнаружить именно ваши слабые места, чтобы вы могли с ними работать и усиливать их.
Одна очень важная рекомендация – не пытайтесь оправдывать и тем более отрицать свои недостатки или слабые стороны. Будьте открыты для новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты увидели в вашем поведении наблюдатели (а это обычно несколько наблюдателей), значит, эти моменты могут быть очевидными и для других людей, хотя и неочевидны для вас.
Если низкие оценки для вас неожиданны, вы можете так и сказать, что вы не ожидали этого, но что вы обязательно подумаете об этом и постараетесь понаблюдать за собой. Спросите, как именно это может проявляться в ваших действиях и словах. И обязательно впоследствии постарайтесь отслеживать эти проявления в своем поведении. Осознание своих слабых сторон – это первый и самый большой шаг в направлении их развития. Если же вы будете сопротивляться и оправдывать свои ошибки, вы этим очень серьезно перекроете себе путь к развитию, ведь вы убедите свое подсознание, что у вас и так все в порядке. «В полную чашку ничего не налить, все выплеснется». Будьте «неполной чашкой», и вы сможете эффективно освоить много новой и полезной информации.
Низкие оценки – это не приговор, а шанс для развития
Так и воспринимайте их. Компетенции – это не врожденные и неизменяемые качества. Это навыки, которые можно и нужно развивать и знания, которые нужно приобретать. Спросите у специалиста, что вы можете сделать для их развития. Какую литературу вам могут порекомендовать, какие и где есть тренинги на эту тему, что вы можете сделать для самостоятельного развития этих навыков. Отнеситесь внимательно к этим рекомендациям, составьте для себя план развития со сроками – и действуйте.
Можно придумать для себя какой-нибудь показатель, отражающий эффективность развития определенной компетенции и отслеживать его прогресс во времени. Помните, что ваши минусы – это прекрасный стимул для вашего развития. Вопрос – насколько эффективно вы это используете. Тот, кто это понимает и действует, добивается гораздо лучших результатов впоследствии, чем тот, кто получил сразу хорошие результаты и на этом успокоился. Самоуспокоенность – это остановка в личностном развитии.
Извлечение максимальной пользы из каждого ассессмента повышает вашу успешность в последующих процедурах оценки и повышает вашу профессиональную успешность в целом. Поэтому, с моей точки зрения, очень жаль, что такая замечательная возможность участвовать в ассессменте есть далеко не у всех. Так как не каждая компания готова платить достаточно существенные суммы специалистам за организацию ассессмент-центров, а собственные АЦ в компаниях существуют и того реже, так как для их проведения требуются специалисты достаточно высокой квалификации.
Кросс-ассессмент
Хочу сказать, что меня и моих коллег давно волнует вопрос, как сделать ассессмент доступным для любого желающего. Открытые центры оценки позволят каждому специалисту и руководителю, заинтересованному в своем развитии, по собственной инициативе прийти на ассессмент-центр и принять в нем участие в группе таких же специалистов или руководителей из других компаний.
На наш взгляд, кроме всех перечисленных выше преимуществ, в таком случае вы получаете еще и дополнительные.
И, наконец, если результаты оценки вас радуют, вы можете продемонстрировать их своему руководству и тем самым повысить свой рейтинг и поспособствовать своей карьере самостоятельно. Открытый ассессмент может быть удобен и выгоден работодателю, когда он не планирует проводить оценку большой группы работников и не располагает большими средствами для этого. В этом случае он может направить одного или нескольких работников на открытый ассессмент и сэкономить при этом средства и время. И может быть, это далеко не все плюсы.
Практики проведения таких открытых АЦ (для работников из разных компаний) пока не существует. Но мы намерены осуществить идею «Кросс-ассессментов», как мы ее называем, несмотря на некоторый скептицизм, который она встречает со стороны наших коллег.