Сотрудник не расписался в приказе об увольнении что делать
Что делать, если работник не подписал приказ об увольнении – порядок действий, образец акта о неподписании
В процессе увольнения обеими сторонами трудовых отношений заполняется соответствующая документация.
Обязательным условием оформления некоторых бумаг является наличие в них подписей сотрудника.
Редко, но возникают ситуации, когда работник отказывается, или у него отсутствует возможность подписать распоряжение лично.
В случае появления таких обстоятельств работодатель должен придерживаться определенной тактики действий.
Сроки ознакомления по ТК РФ
Правила и технология действий, необходимые для соблюдения в процессе оформления увольнения, отражены в 84 статье ТК РФ.
Нормативным актом регламентировано, что увольняющийся специалист обязательно должен быть ознакомлен с содержимым распоряжения об его увольнении и обязан подписать его.
Важно учесть – факт изучения указанной в документе информации должен подтверждаться личной подписью сотрудника.
Трудовым законодательством РФ не определено четкого срока ознакомления работников с приказом о расторжении трудовых отношений с работодателем.
В ситуации с уведомлением о предстоящем увольнении все обстоит иначе – руководитель компании обязан предупредить о данном событии заблаговременно.
В 62 статье ТК РФ указано, что при необходимости работник может обратиться к руководству с просьбой выдачи трудовой документации, касающейся работы специалиста в данной фирме.
Требуемые бумаги должны быть получены сотрудником в течение 3-х дней.
Многие часто заблуждаются и считают, что работодатель должен оформить распоряжение об увольнении в аналогичный срок.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод – руководитель предприятия вправе издать приказ указанного ранее типа в любой день, не позднее даты увольнения.
Конкретного периода, в течение которого сотрудник должен изучить информацию, отраженную в нормативном акте, нет.
При этом принято считать, что ознакомиться с приказом и подписать его следует до того, как трудовые отношения с работником будут считаться расторгнутыми.
Как ознакомить сотрудника, если не расписался и отсутствует на работе?
Ранее было указано, что работник в обязательном порядке должен оставить в приказе об увольнении свою личную подпись.
При этом на практике могут возникать ситуации, при которых в момент расторжения трудовых отношений специалист по каким-либо причинам отсутствует на рабочем месте и не может расписаться.
Как поступить в таком случае?
Если работник до момента увольнения не ознакомился с данными приказа, работодатель ставит на распоряжении соответствующую отметку.
Одновременно с этим сотруднику отправляется письменное уведомление, в котором отражена необходимость получения расчетных средств и трудовой документации.
Может ли за уволенного поставить подпись другой человек по доверенности?
Трудовым законодательством допускается возможность подписи некоторых документов доверенными лицами. Для этого оформляется и заверяется у нотариуса специальная доверенность.
Важно учесть, что приказ об увольнении является исключением. Документация такого характера не может быть подписана доверенным лицом сотрудника.
Бумага о расторжении трудовых отношений затрагивает исключительно конкретного трудящегося, поэтому подпись ее даже доверенными представителями невозможна.
Действия, совершенные в этом случае доверенным лицом, могут быть оспорены в судебном порядке.
Именно поэтому увольняющийся должен оставить подпись в приказе лично.
Если сотрудник отказывается
Несмотря на то, что подпись сотрудника должна быть в приказе об увольнении, ее отсутствие не является препятствием для вступления распоряжения в силу.
Документ, в котором нет подписи трудящегося, исполняется в стандартном порядке. При этом учитываются некоторые правила.
Если причиной отсутствия в приказе подписи сотрудника служит его отказ в ее проставлении, ответственное лицо делает на документе пометку.
Ее примерная формулировка может звучать следующим образом: «От подписи об ознакомлении отказался». Необходимость совершения данного действия регламентирована 84 статьей ТК РФ.
Отказ, полученный увольняющимся специалистом, оформляется в письменном виде. С этой целью оформляется соответствующий акт, в котором отражается вся необходимая информация о том, что работник не подписал приказ.
Как составить акт о неподписании?
Ситуация, при которой работник по какой-либо причине не расписался в приказе о расторжении трудового договора, может привести к судебному разбирательству.
Для снижения риска возникновения проблем работодатель должен позаботиться о документальном оформлении отказа сотрудника.
Именно для этого в случае получения такового руководитель компании составляет специальный акт. Порядок оформления документации включает в себя несколько нюансов.
Важно учесть, что составление акта – обязательное мероприятие. В случае его отсутствия приказ об увольнении может быть оспорен работником.
Работодатель может избежать проблем в том случае, если:
При заполнении акта не нужно пользоваться какой-либо унифицированной формой бланка, потому как таковой просто не существует.
В компании может разрабатываться образец для оформления подобных бумаг.
Для составления акта допускается использование чистого листа бумаги формата А4 или фирменного бланка предприятия.
В процессе составления документации обязательно учитывать правила:
Все подписи, а также отметка об отказе сотрудника расписаться в акте (при необходимости) проставляются письменно, от руки.
Примерная структура акта выглядит следующим образом:
Ответственность за оформление акта несут специалисты отдела кадров. Именно они должны заниматься заполнением документации такого характера.
Скачать образец
Скачать пример оформления акта о том, что работник не подписал увольнительный приказ – образец.
Так выглядит образец:
Выводы
В процессе расторжения трудового контракта работодателем издается приказ, в котором обязательно расписывается трудящийся.
В случае получения последним отказа, сотрудниками отдела кадров оформляется специальный акт. Его заполнение происходит в присутствии свидетелей.
Акт об отказе необходим для избежания в дальнейшем проблем с незаконным увольнением. Он выступает в качестве подтверждения того, что руководитель призывал увольняющегося работника ознакомиться с содержимым акта, но последний от этого отказался.
Сотрудник отказывается подписывать приказ
Работник не подписывает приказ об увольнении, отказывается знакомиться с приказом о переводе на другую должность — знакомая ситуация? Поговорим, почему такое происходит и как действовать работодателю.
Подпись — право или обязанность
Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.
Самые распространенные поводы для оформления приказа:
С каждым из приказов кадровая служба должна ознакомить сотрудника под подпись. При этом Трудовой кодекс не обязывает работника подписывать все приказы (ст. 21 ТК РФ). Ст. 379 ТК РФ напрямую говорит, что в некоторых случаях сотрудник вправе отказаться от выполнения работы.
Сотрудник «в домике»
Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.
В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.
Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.
Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.
Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.
Вместо подписи — акт об отказе
В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:
Предложите сотруднику подписать акт. Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.
Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.
Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа. Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия.
Нет сотрудника — нет подписи
Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место. На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом. В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Действия работодателя, если работник не подписал приказ об увольнении – правила и сроки ознакомления по ТК РФ
Процедура увольнения предусматривает оформление приказа и ознакомление с ним работника под подпись в установленный срок.
Однако не всегда работник может или хочет расписываться в этом документе.
В настоящей статье разберемся, что делать работодателю, как ознакомить сотрудника с распоряжением, если он не желает расписываться, и как оформить акт об отказе.
Сроки ознакомления по ТК РФ
Законодательство о труде не утверждает единого и конкретного правила, в какой срок нужно ознакомить с приказом об увольнении работника.
Но он утверждает обязательство работодателя выдать полный расчет и трудовую книжку сотруднику в день непосредственного увольнения.
Поэтому и приказ должен быть подписан сотрудником не позже дня увольнения.
Чтобы избежать проблем, работодатели стараются ознакомить увольняющегося человека заранее. Но даже подпись, поставленная в день расчета, не будет считаться нарушением законодательства.
Как ознакомить, если уволенный отсутствует на работе
Приказ об увольнении требует обязательного ознакомления под подпись сотрудника.
Если последний не приходит за расчетом и документами в день увольнения, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости явиться к работодателю за трудовой книжкой и ознакомлением с приказом.
Это свидетельствует о том, что компания уведомила работника о расчете.
На приказе при таких обстоятельствах проставляется специальная отметка, свидетельствующая о том, что ознакомить с распоряжением сотрудника невозможно по причине его отсутствия.
Подпись распоряжения по доверенности
С приказом об увольнении работодатель обязан ознакомить работника лично. Поэтому если он не является в день расчета и не подписывает распоряжение, в нем делается соответствующая запись.
Приказы по личному составу не подписываются по доверенности, так как они касаются лично самого работника. Действия же доверенного лица всегда можно оспорить.
Поэтому вариант доверия права подписи увольнительного распоряжения другому лицу не проходит.
Что делать, если сотрудник не расписался и отказывается?
По закону отказ сотрудника подписывать приказ не может служить преградой для его исполнения.
Когда сотрудник отказывается ставить свою визу, кадровый работник проставляет отметку: «от подписи об ознакомлении отказался».
При этом трудовое законодательство требует при таких обстоятельствах дополнительно составлять акт об отказе.
Унифицированной формы такого документа нет. Работодатель может оформить его в свободном виде. Если его не составить, приказ на увольнении работник сможет оспорить.
Предположим, директор принял решение уволить сотрудника по статье. Он издает соответствующий приказ об этом. Но, сотрудник отказывается в нем расписываться.
Работодатель не обращает внимания на отсутствие подписи и просто расторгает трудовой договор. Сотрудник подает иск в суд с требованием восстановить его на работе по причине не ознакомления его с приказом об увольнении.
При таких обстоятельствах работодатель не сможет доказать, что работник просто отказался от подписи. Для этого и оформляется акт, в котором ставят свои подписи свидетели произошедшего.
Так, порядок действий работодателя такой:
Важно! Отметки об отказе должны быть исключительно рукописными так же, как и подписи.
Условия, при которых для работодателя нет последствий от отсутствия подписи на приказе:
Когда присутствуют все три условия можно проводить увольнение без опаски.
Образец акт о неподписании
Так как специальной формы документа законом не предусмотрено, работодатель разрабатывает самостоятельно.
Однако форма должна соответствовать основным правилам делопроизводства. Обязательные пункты актаа следующие:
Вводная часть:
Основная часть содержит факты дела, сделанные выводы и заключения. То есть, что именно установила комиссия.
Заключительная часть содержит подпись все участников расследования (членов комиссии).
Если акт будет оформлен неправильно, появляется риск, что сотрудник обратиться в суд за оспариванием.
Акт оформляется работником кадровой службы. Здесь обязательно отражаются данные работника, который отказался подписывать документ и всех членов комиссии.
Скачать образец акта о неподписании работником приказа об увольнении – word.
Общество с ограниченной ответственностью
об отказе работника от подписания приказа об увольнении
Мною, специалистом отдела кадров Поповой П.Р. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой А. А. и бухгалтера-расчетчика Ивановой И. А. 25 августа 2019 года в 14-00 бухгалтеру Пулеметовой А.Ю. было прочитано содержание приказа об увольнении № 80 –ЛС от 25.08.2019г. об ее увольнении.
Поставить свою подпись увольняемый сотрудник Пулеметова А.Ю. отказалась.
Бухгалтер Пулеметова Пулеметова А.Ю.
Содержание приказа подтверждены личными подписями:
Старший бухгалтер Сидорова Сидорова А.А.
Бухгалтер Иванова Иванова И.А.
В форме не должно быть ошибок, исправлений и описок. В судебном органе при разбирательстве это может сыграть решающую роль.
Поэтому, если ошибка допущена, документ рекомендуется переписать, чтобы избежать спорных ситуаций.
Выводы
По изученной теме можно сделать несколько основных выводов:
Как правильно уволить сотрудника
Правила и последовательность действий работодателя при увольнении сотрудника
Если уволить сотрудника неправильно, суд может признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить сотруднику время вынужденного простоя.
Чтобы этого не произошло, нужно сделать две вещи:
Приказ об увольнении. За основу можно взять унифицированную форму приказа или составить его в произвольной форме.
Обязательно надо указать:
После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Это может выглядеть так:
С приказом ознакомлен /подпись/ А. В. Судаков 17.07.2020
Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:
Ознакомить Судакова А. В. с приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:
Судаков А. В. от ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 17.07.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку и ознакомить его с внесенными данными под подпись.
Основания для увольнения
Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Кого запрещено увольнять по инициативе работодателя
Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.
Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде.
Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-2767/2015 PDF, 56,9 КБ
В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.
Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:
Одинокой матерью сотрудница считается, если:
Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.
Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:
Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника.
По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте, даже если у работника есть усиленная электронная подпись.
А вот дистанционный работник вправе направить заявление об увольнении по имейлу, но только если и у него, и у работодателя есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Правда, Мосгорсуд считает, что дистанционный работник может просто направить работодателю скан-копию заявления по электронной почте, не заверяя ее квалифицированной электронной подписью.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-20925/2017 PDF, 77,7 КБ
Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет.
Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается.
Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.
Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — 3 календарных дня. Это:
Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.
На практике встречаются такие ситуации.
Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления — 14-й день и будет днем увольнения.
Если заявление пришло по почте, то считать надо с даты его доставки в организацию. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна.
Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.
Например, 6 июля сотрудник принес заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения не указана, заявление датировано 29 июня. Двухнедельный срок отсчитывается с 7 июля. Последним рабочим днем сотрудника будет 20 июля.
Во избежание недоразумений кадровику лучше поставить на таком заявлении отметку с датой получения:
Заявление получено 06.07.2020. Инспектор отдела кадров /подпись/ И. К. Крячкина
В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от руководителя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если не согласен — нужно уволить через 14 календарных дней.
Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Работник вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или за два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.
Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день. А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска.
Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.
Если работник отозвал свое заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — увольнение остается в силе, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.
Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно использовать и ту и другую формулировки. Главное, ссылаться на пункт 3 части первой статьи 77 ТК, а не на статью 80 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:
Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.
Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически.
Определение Мосгорсуда по делу № 4г/4-10902/17 PDF, 76,6 КБ
А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.
Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50765/2016 PDF, 64,3 КБ
Если работодатель ее все же уволит, он нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-6369/2017 PDF, 75,9 КБ
Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона может согласиться или отказаться.
Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику помимо окончательного расчета непременно должно быть выплачено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде:
Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.
В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера.
Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.
Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Неудовлетворительный результат испытания
По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.
По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода.
Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:
Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание.
Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.
Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.
Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 сентября (вторник), то уволить можно только 7 сентября (понедельник). Так как 05.09 выпадает на субботу.
То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.
Если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Это можно сделать только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.
Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание.
В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.
Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.
Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.
Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Окончание срока действия трудового договора
Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за 3 календарных дня.
Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным. И чтобы уволить этого работника, придется искать уже другие основания.
Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.
Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключен на срок до 03.08.2020 включительно, то работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 30.07.2020.
Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший рабочий день.
Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности (штата)
При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.
Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.
Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.
Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить орган занятости не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Это нужно сделать в режиме онлайн в разделе «Работодателям» на портале «Работа в России».
Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.
Увольнение считается массовым, если:
Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.
Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Преимущественное право нужно учитывать только при сокращении работников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не действует.
Прежде всего, преимущество есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же у работников она одинаковая, преимущество есть у:
Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.
Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись. Можно предупредить и за больший срок.
Например, если работника предупредили о сокращении 15 июня, срок предупреждения истекает 16 августа. Но в 2020 году 16 августа приходится на выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет 17 августа.
Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, их надо уведомить за 3 календарных дня. Сезонных работников — за 7 календарных дней.
Уведомление о сокращении оформляется в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Как правило, в это же уведомление включают и информацию об имеющихся у работодателя вакансиях или об их отсутствии.
Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.
При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию. Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».
Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.
Запись в трудовой книжке будет следующая:
Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте безуважительной причины больше 4 часов подряд или всю смену, если она длится менее 4 часов.
Уважительными причинами отсутствия могут быть:
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей, которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».
Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.
Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать факт его отсутствия на работе. Это можно сделать несколькими способами:
Апелляционное определение ВС Якутии по делу № 33-4401/2017 PDF, 72 КБ
После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.
Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя — это нарушение прав сотрудника.
По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:
Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:
Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.
Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.
А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.
Например, руководитель решил проверить по пропускной системе, во сколько его подчиненные приходят на работу и уходят с нее. И заметил, что один из сотрудников восемь месяцев назад отсутствовал на работе. С момента обнаружения проступка еще не прошло месяца, а вот с момента его совершения прошло больше полугода — привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника в состоянии алкогольного опьянения
Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако собираясь уволить человека за пьянство, работодатель должен учитывать не только сам проступок, но и предшествующее поведение, отношение к работе.
Так, в Твери суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившего сотрудника, ведь раньше он нарушений не допускал, имел производственные награды и его поведение не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-687PDF, 74,5 КБ
Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-44368/2017PDF, 90,4 КБ
В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому. Или который выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или в отгуле.
Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-9962/2018 PDF, 80,8 КБ
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-6564/2018 PDF, 100 КБ
Документы. В случае судебного спора с уволенным работником именно работодатель должен будет доказывать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:
За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.
Пьяного сотрудника нужно обязательно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: находясь на работе в неадекватном состоянии, он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляется приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивается. Но если состояние опьянение выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение уже нет никакого смысла.
Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.
Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.
Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна быть такая:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Разглашение коммерческой или служебной тайны означает, что по вине работника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам.
Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника. Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.
Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.
Например, сотрудница офиса продаж сотовой компании за деньги предоставляла неизвестным лицам номера абонентов. В итоге отделалась она сравнительно легко — штрафом в 10 000 рублей. Тогда как верхняя планка в этом случае — 1 млн рублей.
Постановление Верх-Исетского райсуда по делу № 1-361/2019 PDF, 88 КБ
Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.
Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт (ЛНА), где установлен перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядок обращения с такой информацией.
Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.
Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:
При этом есть сведения, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. К ним относится, например, размер зарплаты. Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.
Апелляционное пределение городского суда Санкт-Петербурга по делу № 33-13478/2017 PDF, 148 КБ
Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации, является коммерческой тайной».
Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить:
Условие 2. Работник под подпись ознакомлен с положением о коммерческой тайне и с перечнем сведений, ее составляющих.
Причем если сотрудник с ЛНА был ознакомлен, а вот с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте перечня не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.
Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны. Вот как это может выглядеть:
3.1 Работник обязуется:
3.1.8. В течение действия настоящего договора и 2 лет со дня его прекращения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, которая будет ему доверена или станет известна в ходе выполнения трудовых обязанностей. Перечень указанных сведений приведен в положении о коммерческой тайне ООО «Ромашка».
По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. Но конкретный период для неразглашения не установлен — этот период работодатель может определить сам.
Условие 4. Работодатель создал все необходимые условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.
Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
Условие 5. Факт разглашения коммерческой тайны действительно имел место. Вот примеры, когда суды посчитали, что разглашение было:
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50688/2019 PDF, 93,9 КБ
Апелляционное определение ВС
республики Марий Эл
по делу № 33-889/2019PDF, 96,5 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 11-5312/2013 PDF, 59,4 КБ
Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.
Например, в Норильске сотрудница муниципальной соцслужбы разослала в «Вотсапе» своим друзьям и знакомым сообщение с просьбой помочь ее подопечной, бабушке 84 лет, у которой сгорела квартира. Нужно было привести квартиру в порядок, очистить стены и потолок, вынести мусор. Женщина призвала всех желающих в определенный день прийти и принести с собой инвентарь.
Соцслужба объявила своей сотруднице выговор за то, что она разгласила служебную информацию — данные о старушке — получателе социальных услуг. Но женщина через суд добилась отмены взыскания: пострадавшая старушка сама попросила помощи и сама передала сведения. А значит, информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-9101/2019 PDF, 69,9 КБ
Условие 6. Соблюдена необходимая для такого увольнения процедура:
Запись в трудовой книжке запись будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После снятия считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.
При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности
Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации. Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.
Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней. За основу вполне можно взять советское положение. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК.
В положении надо прописать:
С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.
Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации.
Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если работник на перевод не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.
Если в компании нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.
Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение 2 месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия.
Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:
Обычно, чтобы собрать доказательства вины работника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.
Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-21175/2017 PDF, 54,9 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-9127/2017 PDF, 75,4 КБ
Результаты служебной проверки или расследования должны быть оформлены документально.
Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.
Срок. Уволить сотрудника нужно:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Смерть работника
В этом случае главный принцип такой: пока работодатель своими глазами не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя.
Когда родственники умершего принесут на работу подтверждающий документ, с него надо снять копию.
Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.
Запись в трудовой книжке будет такая:
Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовую книжку покойного нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ, подтверждающий родство. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить 75 лет с даты смерти работника.
Выплаты и компенсации увольняемому работнику
Независимо от причины увольнения работнику в последний день работы нужно выплатить:
В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется:
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.
При увольнении по сокращению всем увольняющимся необходимо выплатить в день увольнения выходное пособие. Не положено пособие только сотрудникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев.
Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.
А вот чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.
Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении равен не 3, а 6 месяцам.
Если сокращенный сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стажа. Это, кстати, справедливо для любого увольнения, а не только при сокращении.
Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения.
Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.
Последствия необоснованного увольнения по инициативе работодателя
Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Финансовая ответственность. Если дело выиграет работник, работодателя ждут как минимум финансовые потери. Потому что суд обяжет его не только восстановить сотрудника на работе, но компенсировать ему:
Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч.
Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.
Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации могут приговорить:
Но это не значит, что названные категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.
Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или расстался с молодой мамой, потому что она постоянно берет больничные.
Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.
Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.