Ассессмент реферата что это такое
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.
Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий
Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.
«Ассессмент-центр — это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств», — приводит определение ассессмент-центра Санкт-Петербургского Центра психологической поддержки Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection.
Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.
Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний. Кто знает: не были ли сотрудники компании American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ в отставке? Так или иначе, именно AT&T внедрила «армейский» метод в бизнес-практику. Для этих целей компания даже построила отдельное здание, которое называлось «The Assessment Centre». С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу.
Ценный метод оценки
«В настоящее время все больше компаний обращается к вопросу оценки персонала, так как очень остро встает вопрос эффективности работы сотрудников», — утверждает Ирина Кандаурова, управляющий партнер HR-студии «Время людей». Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности.
Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. «На протяжении десятков лет данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный», — говорит Ирина Кандаурова.
Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров, ассессмент-центр — универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:
1. подбора персонала;
2. обучения и развития;
3. продвижения сотрудников;
4. управления карьерой и наставничества;
5. мотивирования сотрудников, получения от них обратной реакции».
Доказывая ценность ассессмент-центра, президент корпорации Business Connection ссылается на научные исследования: «Насколько валидны результаты ассессмента? Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Они утверждают, что центр оценки персонала (достоверность результатов 65-70%) позволяет оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%)».
Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова. По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.
«Развивающий ассессмент-центр способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании», — продолжает эксперт.
Уважаемая комиссия
Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова, как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.
Таким образом, в состав корпоративной «экзаменационной комиссии» входят: консультанты по управлению персоналом, представитель руководящего состава компании и непосредственный начальник испытуемых либо ведущий специалист в данной области.
Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:
1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов — наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
Какие же методы оценки следует выбрать? «Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов», — утверждает Ильгиз Валинуров. Эксперт предлагает следующие варианты:
1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки — многим из них посвящены материалы на нашем портале.
Наглядное пособие
Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.
1. Задание для руководителя
Вы — руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.
2. Задание для сотрудника
Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.
Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:
«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:
— сбор участников, чай/кофе — 15 минут;
— приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре — 5 минут;
— заполнение профессиональных или личностных опросников — 30-60 минут;
— презентации участников — 30-60 минут в зависимости от количества участников;
— проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут — индивидуальная работа, 20 минут — групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
— подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях — 10 минут.
То есть всего 2,5-4 часа в зависимости от количества участников и процедур ассессмента».
Очевидно, что организация ассессмент-центра — это затрата времени и ресурсов.
Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. «Целесообразно применять данный метод для оценки наиболее значимой категории сотрудников для компании. Чаще он используется для оценки менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава», — говорит Ирина Кандаурова. Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.
Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра — высокие требования к тем, кто его проводит. «Ассессмент-центр — один из наиболее трудозатратных методов оценки, требующих высокого уровня компетенций экспертов, которые ее проводят», — утверждает Ирина Кандаурова.
Если ваша компания обладает необходимыми ресурсами, в том числе человеческими, она может организовать у себя ассессмент-центр, задействовав собственных специалистов по персоналу. Но если полной уверенности в этом нет, а потребность в точной оценке кандидатов ощущается остро, можно обратиться к тем, кто специализируется на ассессменте. Кроме того, по словам Ильгиза Валинурова, внешние эксперты независимы, объективны и беспристрастны по отношению к сотрудникам компании. А без объективности ни о какой точности говорить не приходится
Это страшное слово «ассессмент»
Бояться или радоваться, если вас посылают в assessment-центр? Как использовать этот момент с пользой для себя? Как подготовиться? Что делать, если оценки плохие? Ответы на эти вопросы читайте в реанонсе статьи Оксаны Стародетской.
Так что же это такое «Ассессмент»? В переводе с английского слово «Assessment» означает «оценка», а оценка почти у всех нас вызывает неприятные чувства еще со школьной скамьи. Но если в школе от этого зависели только наши отметки в школьном журнале и, в некоторой степени, репутация в классе, то теперь от этого зависит зарплата, карьера и профессиональные перспективы.
Ассессмент-центр, или как еще его называют, – Центр оценки – это наиболее объективный, но вместе с тем наиболее затратный и психологически неоднозначно воспринимаемый участниками метод. И особенно страшно тем, кто участвует в подобной оценке впервые. Однако этот метод оценки становится все более и более популярным и распространенным в бизнес-среде, знать о нем, понимать, что там происходит, и быть готовым к этому – просто необходимо для работников компании. Многие уже побывали на этой процедуре, а для тех, кто не вошел в число этих счастливчиков, опишу коротко, что это такое.
Ассессмент-центр (АЦ) – это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других задач, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе ассессмент-центра.
В ходе проведения ассессмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели (внешние консультанты, работники службы персонала или специально подготовленные менеджеры компании), они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции и при выставлении оценок опираются на разработанные шкалы оценки отдельных навыков.
Для чего обычно проводится ассессмент-центр?
Стандартные варианты целей:
Поэтому, если вас посылают на ассессмент-центр – радуйтесь. Радуйтесь, потому что это уникальная возможность для вас с многих точек зрения. Могу обосновать свою позицию.
Во-первых, это шанс проявить свой потенциал и показать себя с наилучшей стороны. Зачастую, у молодых работников не всегда есть такая возможность в обычной рабочей ситуации, а во время АЦ в игровых ситуациях создаются такие условия, где вы можете продемонстрировать свои невостребованные ранее знания и навыки. В нашей практике часто было так, что работников, участвовавших в процедуре оценки, начинали активно двигать по карьерной лестнице еще до того, как мы представили общий отчет по результатам ассессмента. А все потому, что их руководитель увидел их с новой и лучшей стороны во время проведения ассессмент-центра.
Во-вторых, благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке вы начинаете сами лучше понимать свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Самостоятельно увидеть свои минусы очень трудно. Так уж мы устроены, что склонны закрывать на них глаза, причем делаем это неосознанно. Однако важно не только понять свои слабые стороны, но и увидеть и оценить свои сильные стороны. Ваши сильные компетенции – это ключ к вашему профессиональному успеху, и понимание того, как их наилучшим образом использовать, поможет вам достигать целей с наименьшими усилиями и с большей отдачей.
Может даже оказаться, что профиль ваших компетенций больше соответствует другому содержанию деятельности, и вам было бы неплохо подумать о смене карьерного направления, чтобы обеспечить себе более быстрый прогресс. Вы можете предложить руководству компании использовать свои способности в другом качестве внутри компании. От этого выиграете не только вы, но и работодатель. Обычно специалисты, проводящие ассессмент, также дают рекомендации руководству компании о горизонтальных перестановках в компании, с целью оптимального использования потенциала работников.
В-третьих, вы получаете грамотные рекомендации и советы для дальнейшего развития своих профессиональных компетенций. Понимание того, что и как развивать, значительно ускорит ваш прогресс. А если служба персонала компании ставит целью дальнейшее развитие участников ассессмент-центра, то у вас появляется реальная возможность пройти обучение за счет компании, при этом не обучение «вообще» чему-то, а обучение, программа которого сформированное с учетом потребностей участников.
Ну и кроме всего прочего, АЦ, так как он содержит элементы тренинга и групповой работы, дает вам прекрасную возможность лучше узнать ваших коллег, установить неформальные отношения и просто интересно, а иногда даже весело, провести время.
Так что радуйтесь – вы идете на ассессмент! Но при этом хочу добавить – не расслабляйтесь, это все-таки оценка. И я бы рекомендовала к ней подготовиться.
Как готовиться к участию в ассессмент-центре?
Чтобы это было понятнее и нагляднее, давайте пройдемся по стандартной программе ассессмента и рассмотрим его по шагам. Что вас может там ожидать?
Тесты
Иногда в программу включают проведение различных психологических тестов и диагностических методик. Этого не следует бояться. Специально готовиться к ним, штудируя тесты и изучая «правильные» ответы, я бы не советовала.
Во-первых, это сложно, а во-вторых, вы можете только ухудшить итоговую картину, перестаравшись и чего-нибудь перепутав. Обычно попытки тестируемого исказить картину – очевидны для опытного специалиста-психолога, и это будет работать не в вашу пользу. Поэтому просто отвечайте на вопросы так, как есть. Целью тестирования, использующегося в ассессмент-центре, обычно не является выявление каких-то патологий, это не клинические тесты, поэтому нет «правильных» и «неправильных» вопросов. Цель диагностики – выявить особенности личности, индивидуальных различий. У каждого без исключения человека есть свои сильные и слабые стороны, и некоторые особенности личности могут быть взаимоисключающими. Знание своих сильных и слабых сторон – ключ к управлению своей деятельностью оптимальным образом. Не лишайте себя этой возможности.
Единственный тест, перед проведением которого я бы советовала потренироваться, – это интеллектуальный тест (варианты его могут быть самые разнообразные). Из практики: участники, имеющие опыт выполнения таких заданий, имеют некоторое преимущество. Поэтому, приобретите какую-нибудь популярную книжку с тестами на интеллект различной направленности и потренируйтесь на досуге в их решении. Это и увлекательно и полезно – своеобразная «зарядка для мозгов».
Интервью
Следующий возможный этап ассессмент-центра – интервью. Во время интервью обычно используются биографические вопросы, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Биографические вопросы знакомы всем, кто проходил собеседование – о фактах из вашей жизни. Проективные вопросы – как бы вы поступили в той или иной гипотетической ситуации, то есть, вы проецируете свой опыт и знания на какие-то выдуманные ситуации. И вопросы по компетенциям – как и в каких конкретных ситуациях вы проявили те компетенции, которые оцениваются.
Желательно до начала проведения ассессмента узнать у службы персонала, по каким компетенциям вас будут оценивать. Но если вам такой информации не дадут, не переживайте. Конечно, перечень оцениваемых компетенций в различных компаниях может отличаться, но обычно основные измеряемые компетенции одни и те же.
Наиболее популярные компетенции это:
Из нашей практики: на интервью обычно наибольшие трудности у участников возникают при ответе именно на вопросы по компетенциям, для ответа на которые необходимо вспомнить конкретные ситуации из собственного профессионального и жизненного опыта. Поэтому будет весьма полезным, если вы заранее вспомните и актуализируете из своей памяти все ситуации из своего прошлого опыта, которые могли бы положительно охарактеризовать с точки зрения перечисленных компетенций. Благодаря этому вы будете чувствовать себя достаточно уверенно и быстро давать ответы на поставленные вопросы, что положительно отразится на вашем имидже.
Однако при этом настоятельно рекомендую не выдумывать подобные ситуации, потому что опытный специалист дополнительными вопросами легко выведет вас на «чистую воду», хотя, может быть, и не скажет вам об этом.
Самопрезентация
Следующее важное испытание – это самопрезентация. Вам надо будет выступить перед группой с рассказом о себе или с каким-либо представлением себя для группы, своего опыта, сильных и слабых сторон или своих целей и планов. Варианты могут быть самые разные.
К презентации можно и нужно подготовиться, так как это задание обычно дается в начале ассесмент-центра и закладывает у наблюдателей первое впечатление о вас, которое может повлиять и на последующие оценки. Кроме того, удачное начало даст вам самим уверенность в своих силах и поможет быстро и эффективно включиться в работу. Как готовиться? На тему публичных выступлений и ораторского мастерства написано много книг, не стану их пересказывать. Дам только один совет, который в свое время очень хорошо помог мне самой. Подготовьте заранее развернутый рассказ о себе, отрепетируйте его перед зеркалом и сделайте видеозапись этого выступления (или хотя бы аудиозапись). Просмотрите его, послушайте, отметьте то, что надо исправить и внесите коррективы в свое выступление. Шлифуйте презентацию до тех пор, пока вам не понравится то, что вы увидите и услышите.
И еще, продумайте заранее, как вы можете рассказать о своих недостатках, потому что такие вопросы вполне могут быть, и часто такие вопросы ставят человека в тупик. Помните, что наши недостатки – это продолжение наших достоинств, и наоборот. Скупость – это бережливость, упрямство – это настойчивость, зацикливание на мелочах – ориентация на качество (перфекционизм) и т.п. Подумайте заранее, как, говоря о своих недостатках, вы можете показать и их положительную сторону.
Ролевые игры
Ну и основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры. Что подготовили для вас ведущие АЦ предугадать сложно, но в любом случае помните о тех компетенциях, которые оцениваются и выстраивайте свою линию поведения так, чтобы максимально проявить их. Но при этом не зацикливайтесь на этом, будьте собой, участвуйте в происходящем и получайте от этого удовольствие.
Несколько небольших рекомендаций:
Кроме всего перечисленного, вам могут предложить также письменные задания. Совет – пишите ответы и вообще все, что вам придется писать, разборчиво и аккуратно, даже просто комментарии и заметки. Лучше не писать никаких черновиков, пишите сразу «набело», вы сэкономите время и покажете, что вы уверены в том, что пишете.
Обратная связь
Итак, вам удалось показать себя с лучшей стороны и получить пользу как от подготовки к ассессменту, так и от самого ассессмента. Но есть еще одна заключительная процедура, которая может быть вам очень интересна и полезна. Это – обратная связь по результатам. Ее дают участникам не сразу, а позднее, когда уже все результаты тестов и наблюдений обработаны и выставлены оценки. Обычно обратную связь дают те специалисты, которые проводят оценку. Но иногда это могут быть работники службы персонала или даже вышестоящий руководитель, который участвовал в ассессменте как наблюдатель. Чем более профессиональным в области оценки и развития будет человек, который дает вам обратную связь, тем больше вам повезло. Используйте этот момент максимально, так как вы практически можете получить бесплатную консультацию специалиста. То, что вы услышите, необязательно будут только хвалебные речи. Ведь одна из задач – обнаружить именно ваши слабые места, чтобы вы могли с ними работать и усиливать их.
Одна очень важная рекомендация – не пытайтесь оправдывать и тем более отрицать свои недостатки или слабые стороны. Будьте открыты для новой информации. Если какие-то неприятные для вас моменты увидели в вашем поведении наблюдатели (а это обычно несколько наблюдателей), значит, эти моменты могут быть очевидными и для других людей, хотя и неочевидны для вас.
Если низкие оценки для вас неожиданны, вы можете так и сказать, что вы не ожидали этого, но что вы обязательно подумаете об этом и постараетесь понаблюдать за собой. Спросите, как именно это может проявляться в ваших действиях и словах. И обязательно впоследствии постарайтесь отслеживать эти проявления в своем поведении. Осознание своих слабых сторон – это первый и самый большой шаг в направлении их развития. Если же вы будете сопротивляться и оправдывать свои ошибки, вы этим очень серьезно перекроете себе путь к развитию, ведь вы убедите свое подсознание, что у вас и так все в порядке. «В полную чашку ничего не налить, все выплеснется». Будьте «неполной чашкой», и вы сможете эффективно освоить много новой и полезной информации.
Низкие оценки – это не приговор, а шанс для развития
Так и воспринимайте их. Компетенции – это не врожденные и неизменяемые качества. Это навыки, которые можно и нужно развивать и знания, которые нужно приобретать. Спросите у специалиста, что вы можете сделать для их развития. Какую литературу вам могут порекомендовать, какие и где есть тренинги на эту тему, что вы можете сделать для самостоятельного развития этих навыков. Отнеситесь внимательно к этим рекомендациям, составьте для себя план развития со сроками – и действуйте.
Можно придумать для себя какой-нибудь показатель, отражающий эффективность развития определенной компетенции и отслеживать его прогресс во времени. Помните, что ваши минусы – это прекрасный стимул для вашего развития. Вопрос – насколько эффективно вы это используете. Тот, кто это понимает и действует, добивается гораздо лучших результатов впоследствии, чем тот, кто получил сразу хорошие результаты и на этом успокоился. Самоуспокоенность – это остановка в личностном развитии.
Извлечение максимальной пользы из каждого ассессмента повышает вашу успешность в последующих процедурах оценки и повышает вашу профессиональную успешность в целом. Поэтому, с моей точки зрения, очень жаль, что такая замечательная возможность участвовать в ассессменте есть далеко не у всех. Так как не каждая компания готова платить достаточно существенные суммы специалистам за организацию ассессмент-центров, а собственные АЦ в компаниях существуют и того реже, так как для их проведения требуются специалисты достаточно высокой квалификации.
Кросс-ассессмент
Хочу сказать, что меня и моих коллег давно волнует вопрос, как сделать ассессмент доступным для любого желающего. Открытые центры оценки позволят каждому специалисту и руководителю, заинтересованному в своем развитии, по собственной инициативе прийти на ассессмент-центр и принять в нем участие в группе таких же специалистов или руководителей из других компаний.
На наш взгляд, кроме всех перечисленных выше преимуществ, в таком случае вы получаете еще и дополнительные.
И, наконец, если результаты оценки вас радуют, вы можете продемонстрировать их своему руководству и тем самым повысить свой рейтинг и поспособствовать своей карьере самостоятельно. Открытый ассессмент может быть удобен и выгоден работодателю, когда он не планирует проводить оценку большой группы работников и не располагает большими средствами для этого. В этом случае он может направить одного или нескольких работников на открытый ассессмент и сэкономить при этом средства и время. И может быть, это далеко не все плюсы.
Практики проведения таких открытых АЦ (для работников из разных компаний) пока не существует. Но мы намерены осуществить идею «Кросс-ассессментов», как мы ее называем, несмотря на некоторый скептицизм, который она встречает со стороны наших коллег.